Hyvä rekrytointiprosessi on bränditeko – ”Löydämme yrityksille sopivimmat osaajat”

ATA-Henkilöstöpalveluiden Helsingin yksikön päällikkö Juha Laine palvelee työssään niin yrityksiä kuin työnhakijoita pyrkien löytämään aina sopivimmat matchit. Hän pitää ATA:n vahvuutena etenkin sitä, että laaja palvelukokonaisuus on tehty yritysten elinkaarten kaikkiin vaiheisiin – ja kaikenkokoisille yrityksille. Laine korostaa hyvän rekrytointiprosessin merkitystä osana yrityksen maineenhallintaa.

Viimeiset 14 vuotta henkilöstöalalla toiminut Juha Laine, 53, tunnetaan rentona ja sosiaalisena herrasmiehenä, joka osaa kohdata ihmisen ihmisenä. Ennen henkilöstöalalle hyppäämistään hän työskenteli yli vuosikymmenen ajan vakuutus- ja finanssipuolella, mistä jäi käteen muun muassa myynnin ammattitutkinto sekä huomattavan suuret verkostot.

Monipuolisen työuransa ansiosta hänellä on esimerkiksi LinkedInissä tuhansien ihmisten verkostot teollisuus-, kiinteistösijoitus-, vakuutus- ja logistiikka-alalta – vain muutamia mainitaksemme. Nämä verkostot ovatkin isossa roolissa, kun hän auttaa suomalaista työelämää.

Muutama kuukausi sitten Helsingin yksikkömme päällikkönä aloittanut Laine kiittelee kollegoitaan loistavasta perehdytyksestä talon tavoille. Eikä mies ole jäänyt pyörittelemään peukaloitaan, vaan päässyt nopeasti asiakkaiden luokse kertomaan, miksi ATA on juuri oikeanlainen yhteistyökumppani pääkaupunkiseudun yrityksille.

”Kiinnostusta on ollut paljon. Uskon, että laajat palvelumme ovat merkittävin syy yritysten mielenkiintoon meitä kohtaan. Palveluvalikoimaamme kuuluvat rekrytointi, suorahaku, henkilöstövuokraus, valmennukset ja ulkoistuspalvelut”, Laine kertoo.

”Ja nyt valikoimaamme tuli vielä soveltuvuusarvioinnit. Tästä olen tietysti mielissäni, sillä olen ollut aiemmin urallani myös psykologiayhtiössä myyntijohtajana. Tiedän tasan tarkasti, että tällaiselle palvelulle on nyt ja jatkossa kova kysyntä. Ja meitähän on ATA:lla kahdeksan henkilöstöalan ammattilaista, joita kaikkia kuvailisin koviksi kehäketuiksi”, hän jatkaa.

Ammattilaistemme kaikki työ tähtää siihen, että sopiva työntekijä saada töihin asiakasyritykseemme pidemmäksi aikaa, eikä vain piipahtamaan. Kuten palvelulupauksemmekin kuuluu: Ei keikkatöitä, vaan pitkiä työsuhteita.

 

ATA on yritysten apuna – hyvinä ja huonoina aikoina

Juha Laineen ajatusmaailmassa asiakkaita katsotaan ikään kuin niiden elinkaarten mukaan eli eletään yksilöllisesti jokaisen asiakkaan senhetkisen tilanteen kanssa. Jos yrityksessä ja kyseisellä alalla on näkyvissä kasvua, ATA auttaa. Jos tarvitaan sopeutuksia, ATA auttaa. Jos tarvitaan tietynlaisia joustotoimia eli toisin sanoen ei voida rekrytoida vakituista väkeä, silloin ATA tarjoaa siihen sopivaa parasta mahdollista palvelua.

”Ja välillä yrityksissä on esimerkiksi ihmisten hyvinvoinnin ja jaksamisen kanssa haasteita, joten silloin valmennuspalvelustamme saattaa olla suuri hyöty ja tuki”, Laine kuvailee.

Hän myös korostaa, että ATA:n asiakkaina on aivan kaikenkokoiset yritykset – pk-yrityksistä pörssiyhtiöihin.

ATA-Henkilöstöpalveluiden asiakkaina
on aivan kaikenkokoiset yritykset –
pk-yrityksistä pörssiyhtiöihin.

Laineen työpäiviin kuuluu luonnollisesti paljon asiakastapaamisia. Tarkemmin kuvailtuna 70 prosenttia tapaamisista on yritysten edustajien kanssa ja 30 prosenttia työnhakijoiden kanssa eli työhaastattelujen tekemistä. Näiden tapaamisten siivittämänä Laine pyrkii löytämään yrityksille sopivimmat tekijät.

”Olen luonteeltani sellainen, että menen mielelläni paikanpäälle, jos vain etäisyydet sallivat. Tykkään siitä, että fyysisessä tapaamisessa näkee enemmän tästä kyseisestä ihmisestä. Silloin kohtaaminen on tietyllä tavalla parempi ja rennompi.”

”Jos mietitään työhaastatteluja, niin katson aina työntekijän tilanteen mukaan, mikä voisi olla hänelle paras paikka tulla haastatteluun. Onko se esimerkiksi toimistomme Helsingissä vai Järvenpäässä, vai tehdäänkö haastattelu Teamsissa. Haastattelu voidaan sopia myös vaikkapa kahvilaan. Sen mukaan aina edetään, että työhaastattelu olisi haastateltavalle mahdollisimman mukava kohtaaminen.”

Haastattelujännitys ei ole este – Juha Laineen tutka näkee takeltelun taakse

Laine on aina vaikuttunut, kun hakija on nähnyt vaivaa oman CV:nsä ja hakemuksensa tekemiseen. Tämä tarkoittaa sitä, että hakija on esimerkiksi listannut selkeästi omat osaamisensa sekä osaa kertoa koulutuksestaan, työhistoriastaan ja mahdollisista muista suoritteistaan.

”Tällaisten hyvin tehtyjen perusasioiden kautta saan käsityksen, miksi tämä henkilö haluaisi tulla tähän tiettyyn työpaikkaan ja miksi hän olisi siihen työpaikkaan sopivin.”

Kokeneena rekrytoijana Laine osaa nähdä haastattelujännityksen taakse.

”Työhaastattelutilanne usein jännittää, jolloin hakija ei välttämättä pysty olemaan täysin oma itsensä eikä osaa kertoa itsestään kaikkein parhaiten. Yksi vahvuuksistani on, että minulle on kehittynyt hyvä tutka, jolloin osaan valita sopivan keskustelutyylin erilaisten ihmisten kanssa. Jos tuntuu, että henkilö on tosi hermostunut tai takeltelee sanoissaan, pyrin avoimien kysymyksien kautta rentouttamaan sitä tilannetta.”

Rekrytointiprosessissa aikataulutus ja viestintä ovat tärkeässä roolissa. Joka päivä voimme lukea LinkedInistä huonoista rekrytointikokemuksista, joissa rannalle jääneille työnhakijoille ei ole usein ilmoitettu yhtikäs mitään. Laine painottaa, että aikataulutuksesta ja viestinnästä täytyy sopia etukäteen, että miten hakemuksia käsitellään, milloin tulee päätöksiä sekä miten viestitään hakuprosessista pudonneille ja jatkoon päässeille.

”Tämän pitäisi olla ihan perusasia. Totta kai se työtehtävää hakenut henkilö odottaa koko ajan toiveikkaasti, mitä tapahtuu seuraavaksi. Ja meillä ATA:lla on tässäkin asiassa merkittävä rooli auttaa yrityksiä ymmärtämään viestinnän tärkeys”, Laine kertoo.

LUE MYÖS: Näin valmistaudut työhaastatteluun

Hyvin hoidettu rekrytointiprosessi on yritykselle bränditeko

Niin, rekrytointiprosessi toden totta näyttelee suurta roolia työnantajamielikuvassa ja ylipäätään siinä, miltä yrityksen brändi näyttää, maistuu, haisee ja tuntuu ulospäin. Jos kerran työnhakijoilta vaaditaan säntillisyyttä, avoimuutta ja rehellisyyttä, pitää sitä samaa vaatia myös työnantajilta.

Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa käytetty liiallinen värikynä tai työtehtävien puutteellinen kuvailu yleensä kostautuu. Tällöin uuden työntekijän kokemukset työstä eivät vastaa hänen odotuksiaan – ja se on automaattisesti merkittävä mainehaitta yritykselle.

”Jos me ATA:lla pääsemme aloittamaan yhteistyön yrityksen kanssa, on tärkeintä olla mahdollisimman avoin puolin ja toisin. Nimittäin jos sitä työnkuvaa sokerikuorrutetaan liikaa tai jätetään jotain oleellista kertomatta, se saa aikaan negatiivista palautetta. Tällaisissa tapauksissa työtehtävään valittu henkilö saattaa miettiä, että ’En tiennytkään, että tämä työ onkin tällaista.’”

”Tärkeässä roolissa on myös profilointivaihe, jossa käydään läpi yrityksen ja tiimin tilannetta sekä sitä, millaista osaamista rekrytoitavalta henkilöltä tarvitaan. Mitä vastuita työssä on? Mitä plussapuolia tai yleisimpiä haasteita työssä on?” hän listaa.

Yleinen käsitys vuokratyöyritysten ilmoituksista voi olla hieman negatiivinen. Se on ymmärrettävää, sillä usein ilmoitukset saattavat olla pituudeltaan ainoastaan muutaman lauseen mittaisia, eikä niissä edes kerrota, kenelle haetaan. Tätä toimintatapaa kutsutaan haamuhauksi.

”Me emme tee haamuhakuja. Ilmoituksemme ovat aina asiakasyrityksen ilmeen mukaisesti tehtyjä ja niissä kerrotaan avoimesti asiakasyritys, johon työntekijää haetaan. Olemme palkka-avoimuuden puolestapuhuja ja haluamme myös haastaa asiakkaita siinä, että työpaikkailmoituksiin avattaisiin palkkahaitari.”

Laine tiivistää, että rekrytointiprosessi on odotusten johtamista puolin ja toisin. Hän esittää usein yritykselle yksinkertaiset mutta oleelliset kysymykset: Miksi ihminen tulisi teidän yritykseenne töihin? Mitkä ovat ne vetovoimatekijät yrityksessänne? Jos näihin ei tule vastauksia kuin apteekin hyllyltä, on aina hyvä paikka pysähtyä.

Miksi ihminen tulisi teidän yritykseenne töihin?
Mitkä ovat ne vetovoimatekijät yrityksessänne?
Jos näihin ei tule vastauksia kuin apteekin hyllyltä,
on aina hyvä paikka pysähtyä.

 

Ei ole aikaa, osaamista eikä välineitä – silloin ATA rientää apuun

Rekrytointiprosessi etenee yleensä siten, että ATA on tarjonnut ensin palveluitaan asiakasyritykselle, jonka jälkeen keskustellaan hinnoista, aikatauluista ja kokonaisuudesta. Jos asiakas lähtee yhteistyöhön ja jos tarve on olemassa, lähtee ATA profiloimaan sitä työtehtävää, johon tekijää tarvitaan.

Yritysten tärkein motiivi hankkia ATA:n palveluita on hyvin normaali: ei ole aikaa, ei ole osaamista eikä ole välineitä tehdä rekrytointiprosessia. Silloin on järkevintä ja kustannustehokkainta pyytää luotettava henkilöstöpalvelun ammattilainen apuun.

Usein yrityksellä ei ole lainkaan HR-osaamista. Eli tällöin rekrytoinnit menevät suoraan yleisimmin talousjohtajan, myyntijohtajan tai toimitusjohtajan työpöydille – ja juuri heillä on aina jo valmiiksi niin paljon töitä, että työpöydän saranat narisevat.

”Tarvittaisiin uusia tekijäitä – ehkä juuri heidän itsensä alaisuuteen – mutta näillä johtajilla ei ole aikaa eikä osaamista suorittaa kaikkia rekrytointivaiheita. Kun yritys ulkoistaa koko prosessin meille, tuomme lopuksi heille esimerkiksi viisi potentiaalisinta tekijää arvioitavaksi. Ja he tekevät tietysti ratkaisevat valinnat.”

LUE MYÖS: Henkilöstövuokrauksen hinnoittelu – mitä vuokratyöntekijä maksaa?

 

Markkinoilla on nyt poikkeuksellisen paljon osaavia työnhakijoita

Kuten kaikki tiedämme, ovat ajat haastavia. Korona, Ukrainassa käynnissä oleva sota, asuntojen korot, rakennusalan ahdinko… Paljon yt-neuvotteluja, jonka seurauksena jokaisella toimialalla tuntuu olevan suuri määrä päteviä työntekijöitä vapaalla jalalla.

”Kyllä sen huomaa. Olen keskustellut verkostojeni kautta paljon toimitusjohtajien kanssa. Moni sanookin hämmästelleensä, kuinka paljon maltillisilla palkkapyynnöillä varustettuja hakemuksia eri tehtäviin tällä hetkellä tulee. Siellä saattaa olla erittäin kokeneita asiantuntijoita ja päälliköitä, jotka hakevat uutta positiota ja tulisivat töihin maltillisilla ehdoilla.”

Tällä hetkellä tilanne on se, että jos ATA tai asiakasyritys avaa työpaikkailmoituksen, siihen voi tulla satoja hakemuksia. Mutta jossain vaiheessa tulee taas se aika, kun seuraava nousukausi lähtee kunnolla liikkeelle. Silloin taistelu parhaista ja sopivimmista työntekijöistä tulee olemaan kova.

”Mietitään vaikkapa pelkästään rakennusalaa, joka on ollut aivan kanveesissa. Se ahdinko heijastuu laajasti myös keittiö-, ikkuna- ja elektroniikkavalmistajiin sekä tukkureihin ja alihankkijoihin. Sitten kun ahdinko kääntyy ja nämä kaikki alkavat rekrytoida itselleen uusia tekijöitä, on silloin kiire.”

”Kaikki haluavat hyviä tekijöitä. Meidän tehtävänämme on löytää näistä ne parhaimmat ja sopivimmat tekijät asiakasyrityksillemme. On kyseessä sitten pk-yritys tai pörssiyhtiö – tärkeintä on se, että saamme mahdollistettua ihmisille töitä ja autamme yrityksiä kasvamaan”, Laine päättää.

— —